A história das acões de T&D sempre esteve relacionada com os modelos de administração e sofreu influência de diferentes disciplinas, como a psicologia, a sociologia, a engenharia , a educação, entre outras e seus respectivos estágios de desenvolvimento tecnológico.
- INFLUÊNCIAS PARA A PRODUÇÃO DE TECNOLOGIAS EM T&D
Teoria Administrativa
Psicologia da aprendizagem
Psicologia Instrucional
Psicologia Organizacional
Educação
Comportamento Organizacional
As ações de capacitação sempre tiveram como objetivo o alcance dos resultados organizacionais, por meio da qualificação da mão-de-obra, seja para a efetivação do trabalho rigorosamente prescrito (dentro da administração cientifica nos primórdios do seculo XX) seja para o desenvolvimento dos trabalhadores (após a segunda guerra mundial ate os dias de hoje. Segundo Malvezzi (1994) as ações de T&D se constituíram, desde o inicio das organizações industriais (meados do seculo XIX) . Nessa época a logica da ação instrucional era capacitar os trabalhadores para desenvolver as tarefas prescritas pela organização do trabalho nas plantas fabris. A partir da década de 1880 as ações de capacitação nas industrias começaram a ser sistemáticas para garantir qualificação profissional aos trabalhadores. Ainda segundo Malvezzzi (1994) isso ocorreu porque os gestores observaram que somente com o uso de tecnologias seria possível incrementar o processo de adaptação do homem ao trabalho prescrito, para que ele adquirisse o repertorio minimo necessário para poder executar as tarefas.
Vargas (2003) aponta que a elevação do nível estratégico da área de T&D nas organizações e as respostas as mudanças contemporâneas fazem com que as organizações buscam alternativas para a capacitação de sua cadeia de valor ( empregados, clientes e fornecedores). Um exemplo seria a as universidades corporativas que seria uma estrategia voltada para a nova realidade da administração de recursos humanos. De acordo com Bastos (1991) a trajetória das acoes de treinamento pode ser ordenada em cinco fases:
Fase de subdesenvolvimento – período na qual a estrategia de treinamento dominante era a operativa, as acoes de capacitação ocorriam no trabalho a partir da supervisão direta do encarregado sob o comportamento do treinado.
Fase de desenvolvimento – caracteriza-se pelo adestramento dos trabalhadores em comportamentos no trabalho rigorosamente definidos pelos estudos de tempos e movimentos.
Fase posterior ao inicio da industrialização – caracteriza-se por acoes de treinamento com maior participação dos treinandos, buscando um aumento da responsabilidade social interna e do desenvolvimento gerencial.
Fase de industrialização avançada – as ações de treinamento voltam-se para o desenvolvimento de planos de negócios. Nesse momento surge a noção de desenvolvimento continuado de recursos humanos.
Fase pós industrialização – caracteriza-se por ações de treinamento que tem uma preocupação primordial com desenvolvimento e capacitação gerencial.
Bastos (1991) também apresenta uma outra perspectiva histórica para descrever as ações de treinamento nas organizações. Segundo esse autor, elas poderiam ser descritas em quatro ondas:
Primeira Onda – denominada treinamento para o trabalho, compreende o período de 1950 a 1970 e inclui ações de treinamento para o desenvolvimento de habilidades técnicas e profissionais voltadas para o desempenho no trabalho. Os recursos humanos são compreendidos como peças substituíveis do processo produtivo.
Segunda Onda – denominada treinamento para gerencia e supervisão, abrange o período de 1960 a 1980. tem como principais características acoes de capacitação com uma maior preocupação em qualificar a mão de obra para a operação dos processos tecnológicos dentro das organizações, o que diferencia a perspectiva dos recursos humanos no processo produtivo.
Terceira Onda – denomina-se desenvolvimento organizacional e tecnologia do desempenho e abrange os anos de 1970 a 1990. tem características como o aumento de importância da educação aberta e continuada, em que o próprio trabalhador tem a capacidade de identificar e priorizar suas necessidades de treinamento, individualizando, assim o processo de T&D nas organizações.
Quarta Onda – denominada informação, conhecimento e sabedoria, abrange o período de 1980 até os dias atuais. A enfase esta no desenvolvimento da criatividade dos trabalhadores, no preparo para a tomada de decisões e em uma maior exigência a respeito de técnicas de mensuração da efetividade das ações de capacidade.
Maior influencia na sistematização das praticas de T&D nas organizações foi a militar.
Ações instrucionais deveriam ser planejadas e executadas, para serem as mais efetivas possiveis. Assim a tecnologia T&D se instituiu como um ação que precisa compreender rigorosamente o trabalho executado para que o planejamento possa suprir as necessidades decorrentes do desempenho exigido para as tarefas. Dessa forma, a ação de T&D se aproximou mais do comportamento humano do trabalho, tornando-se efetivamente um elemento de influencia no comportamento organizacional. Segundo Borges-Andrade (1996), o treinamento, entendido como um conjunto de partes coordenadas entre si, tem como referencial o modelo sistêmico de compreensão do fenômeno organizacional. Assim, o subsistema de treinamento possui três componentes que são interdependentes entre si. O primeiro subcomponente do sistema de treinamento é a avaliação de necessidades de capacitação. Essa avaliação é definida como o levantamento sistemático de conhecimentos, habilidades e atitudes nos níveis organizacional, das tarefas e individual. O segundo subcomponente é denominado planejamento e execução do treinamento. Possui uma característica básica a aplicação de técnicas e estratégias para proporcionar a aquisição sistemática de conhecimentos, habilidades e atitudes. O ultimo subcomponente é a avaliação do treinamento. Essa etapa tem como função o levantamento controlado e sistemático de informações sobre o sistema de treinamento com um todo. Segundo Borges-Andrade (1982), a avaliação fornece informações para o restante do sistema de treinamento como apresentado na figura abaixo.
Avaliação de Necessidades ---> Planejamento e Execução ---> Avaliação do Treinamento
As características do ambiente externo e as variáveis individuais são fatores fundamentais para se compreender o treinamento nas organizações de trabalho.
REFERÊNCIAS:
ANDRADE-BORGES Jairo E.; ABBAD Gardênia da Silva ; MOURÃO Luciana e Colaboradores. Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho, fundamentos para a gestão de pessoas – Editora Artmed, 2006
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